«Мы хотели просто работать. И решили, что можно работать без денег»

Поговорили с Дмитрием о том, как появилось медиа, какие продукты и с какой регулярностью выпускает, как устроены процессы и что помогает быть устойчивыми.

Если предпочитаете слушать — послушайте запись разговора с Дмитрием в нашем подкасте:

Кто, когда и зачем создал медиа

— «В лесах» придумали мои друзья и коллеги, Алексей Изосимов и Герман Бароян, они учились на историческом факультете «Вышки» [Высшей школы экономики], ездили в экспедиции, проводили научные конференции и поняли, что стоит выходить из университетских рамок, решили сделать медиапроект. Чуть больше двух лет назад, в сентябре 2021 года, «Леса» запустили свой инстаграм, и где-то за 2-3 месяца до этого я подключился к проекту. Я не являюсь основателем, но практически с самого начала отвечаю за наши внутренние процессы.

Почему ребята решили, что такой проект нужен обществу? В те годы был виден запрос на внутренний туризм, сейчас он всё ещё растёт. Через наследие можно говорить и про направления для путешествий, и на более сложные темы — о сложной памяти, гражданских инициативах. И ещё — если не пытаться выстраивать альтернативную историю России, то бороться с монополией государства на историческую правду на примере наследия. При этом — строить позитивные идентичности регионов, что тоже очень важно, пытаться осмыслить пространство вокруг себя, находить красоту.

Когда началась война, мы приостановили публикацию материалов. В том числе, по этическим соображениям. Казалось, сейчас это неуместно. Плюс достаточно сильно психологически по нам это ударило. Три месяца мы ничего не публиковали и не думали даже о материалах, а потом все-таки поняли, что надо продолжать говорить о культуре регионов и позитивных идентичностях, пытаться вместе с людьми на местах эти идентичности строить.

Модель

Изначально Лёша и Герман придумали, что у нас будет большой, классный, очень сложный сайт — интерактивная карта. Там можно будет смотреть список волонтёрских инициатив в сфере наследия и градозащиты. Мы нашли волонтёров-программистов, стали разрабатывать этот сайт и закопались. Поняли, что это сложно, а хочется все-таки с чего-то стартовать и запустили инстаграм. Через какое-то время у нас появился телеграмм, и мы пришли к тому, что эта иерархия — сначала мы пишем какой-то лонгрид, а дальше придумываем, как его дистрибуцировать в социальных сетях — устаревает и уже не очень работает.

Мы считаем, что лонгриды — это классно, и надо их, естественно, делать, гораздо больше всего можно рассказать в длинной форме. Но не надо стремиться к формату лонгрида. Главное — рассказывать истории, доносить идеи. Мы поняли, что инстаграм и телеграмм — это площадки, которые позволяют это делать с помощью разных форматов.

Телеграмм и инстаграм — наши основные соцсети. Также у нас есть ютуб. Там выходит цикл, который называется «В ЛЕСАХ. Разговор», где мы с Димой Опариным делаем экспертные встречи в зуме с трансляциями на ютуб. Недавно прошла прекрасная встреча, посвященная наследию в сёлах России. Наши гости рассказывали про то, как с наследием можно работать в сёлах, зачем это делать и как к этому относятся местные жители и жительницы.

Также у нас выходит подкаст «Сохранить как», где мы также с Димой Опариным говорим о градозащите. Для начала — на примере Хвалынска Саратовской области, Вологды, Казани и Томска.

И еще у нас есть спецпроекты. Наш флагманский спецпроект — Колыма, у него есть свой отдельный лендинг, где мы вместе с журналистами из Магадана, ребятами из команды «Ваши уши», пытаемся бороться с популярным тезисом, что Колыма — это родина нашего страха. Мы считаем, что это некорректно, и родина нашего страха — конечно, Москва. При этом Магаданская область — отличный пример того, как можно работать и сосуществовать со сложным прошлым.

Также мы всё равно работаем над сайтом. Хотим, чтобы там были наши лонгриды, которые пока лежат в таплинке, чтобы был архив и возможность следить за нашей историей, в том числе. И карту инициатив мы тоже всё-таки хотим сделать.

Регулярность

У нас есть показатели, мы стараемся их придерживаться. Публикуем три оригинальных поста в неделю в инстаграме, каждый день выходят сторис (мы считаем, что это важно — это один из самых востребованных форматов с точки зрения дистрибуции в этой соцсети). Каждый день — пост в телеграмме. Часто это дистрибуция того, что выходит в инстаграме, но есть и независимые форматы.

Спецпроекты выпускаем без определенной периодичности. Конечно, хотелось бы делать их чаще — это то, где мы можем развернуться и раскрыть наши темы, но при этом, конечно, это требует много усилий, и наша регулярная деятельность — это всё-таки публикации в инстаграме, телеграмме и, например, разговор на ютубе раз в полтора месяца.

Волонтёрский — принципиально или не от хорошей жизни?

Наша задача — быть устойчивыми и работать. При этом, когда мы запускались, у нас не было громкого имени, большой сети фанатов и фанаток, подписчиков и подписчиц. Мы хотели просто работать, делать хорошие материалы и рассказывать истории. И решили, что можно работать без денег. Так всё и завертелось.

Мы видим, что и на волонтёрской основе медиа может существовать. Это устойчивая модель, которую можно противопоставить модели капиталистической. Сейчас в обществе есть запрос на волонтёрскую деятельность, люди себя хотят так реализовывать, и мы им такую возможность даём.

При этом мы бы хотели, конечно, в какой-то момент начать платить нашим сотрудникам и сотрудницам. Появление небольших денег показывает наличие динамики в развитии проекта. Не очень хорошо, если проект не развивается. Можно не то чтобы становиться финансово устойчивыми, но получать какое-то небольшое финансирование. Например, недавно мы запустили продажу рекламы в телеграмм-канале, продали несколько рекламных постов, очень радуемся и довольны, что это всё ещё работает в России. Также собираем донаты. Всё это возможно, но мы до сих пор и прежде всего волонтёрский проект.

Возраст волонтёров в нашей команде — от 20 лет до, как мне кажется, 33. Это люди, в основном, не семейные, но есть члены команды с детьми, максимальное количество детей — один ребёнок у нескольких человек (у меня, например). Думаю, если чётко выставлять границы, ты успеваешь проводить время и семьёй, и с друзьями, и работать на основной работе, и волонтёрить в проекте. Ну, может быть, чуть поменьше спишь. Да, возраст этому помогает.

Как устроены процессы: Двухнедельные циклы и регулярные созвоны

Когда друзья, коллеги спрашивают, как работать с волонтёрами, я люблю отвечать, что надо работать с волонтёрами точно так же, как в корпорациях работают с сотрудниками за деньги, только ещё бережно и уважительно.

Мы адаптировали систему, которую используют в IT. Она называется Scrum — это фреймворк для гибкого управления проектами. Систему мы внедрили не сразу, изначально работали достаточно хаотично, а чуть больше года назад расширяли штат, сделали первый волонтёрский набор среди людей, которых не знали, к нам пришли пять талантливых сотрудников и сотрудниц, и мы поняли, что такой команде нужны более чёткие процессы.

К тому же, мы разъехались по миру, часть нашей команды до сих пор в России, какая-то часть — нет. Нам нужно было эффективно взаимодействовать онлайн, и мы посмотрели у наших друзей и коллег, которые работают в IT, как они созваниваются и взаимодействуют и поняли, что это хорошая, понятная структура, которая редко используется в российских медиапроектах и НКО, хотя достаточно хорошо работает.

Мы работаем по двухнедельным циклам. Каждый цикл называется спринтом. В классическом скраме каждая из команд сама выбирает продолжительность спринта — неделя, две, месяц. Мы решили, что две недели — хорошая чистота. За три недели мы, может быть, уже соскучились бы, а раз в неделю — слишком часто.

В начале каждого цикла, в понедельник созваниваемся и планируем задачки на ближайшие две недели. Это часовой звонок.

Затем созваниваемся через день на 15 минут внутри подкоманд. Собираемся на так называемые дейлики, стендапы, где обновляем статус задач и говорим, что у нас получается, что не получается, где мы, может быть, задерживаемся. Эти звонки хорошо разгружают чаты и при этом не создают лишней коммуникации.

В конце второй недели, в пятницу у нас есть общий звонок, который называется «ревью», куда приходят представители и представительницы всех команд, и каждая из команд рассказывает, что мы сделали за две недели. Это хороший, позитивный, важный звонок, когда тебе, может быть, кажется, что лично ты не очень много поработал за две недели — был загружен основной работой или не очень хорошо себя чувствовал — а тут ты видишь, что все вместе, 19 человек, очень хорошо поработали.

Также в конце двухнедельного цикла есть звонок ретро. Это встречи внутри команд, где мы даем друг другу обратную связь и думаем, как можем улучшить процессы и где, может быть, переоценили свои возможности, построили ложные ожидания насчёт друг друга или внешних авторов и авторок. И что мы можем сделать, чтобы впредь не совершать ошибок. Это здоровый и классный, терапевтический разговор. В IT-корпорациях он, к сожалению, не может быть честным, потому что есть вертикальные связи и финансовые зависимости. Своему начальнику ты не можешь на самом деле сказать, что он так себе начальник. А у нас — волонтёрская команда, всё честнее происходит, и мы достаточно часто делимся с другом, в том числе, негативной обратной связью.

Наличие такой структуры ведёт и не позволяет остаться один на один со своими эмоциями, негативными мыслями. Вы друг друга, в том числе, поддерживаете через общение. Я всем советую созваниваться и больше общаться лично, а не переписываться в чатах. Чаты достаточно сильно всех отвлекают и в итоге повышают тревожность, а не способствует развитию устойчивости.

Мы активно пользуемся чатами всё равно, но считаем, что если что-то можно обсудить устно, это будет гораздо эффективнее. Мы против долгих дискуссий и споров в чатах.

При этом важно, чтобы у звонка была чёткая адженда [повестка], и все люди понимали, зачем они находятся на звонке, чтобы там не было людей, которые там не нужны, и чтобы заявленная продолжительность звонка соблюдалась. Если я говорю, что наш дейлик длится 15 минут, значит, он не длится больше, мы не остаёмся, если что-то не успели, это переносится на следующий звонок или мы тогда обсудим это уже в чате. Когда у людей есть чёткие ожидания, и они выполняются, это достаточно продуктивно.

Все наши звонки записаны в гугл-календаре, это всем очень удобно. Есть таск-менеджер, прекрасный белорусский стартап Fibery, который нам второй год предоставляет бесплатно свою продвинутую версию. Есть и более доступные менеджеры — Asana, Notion, Trello.

Разделение на подкоманды

Специфика волонтёрской деятельности заставляет нас работать большой командой — 19 постоянных сотрудников и сотрудниц, каждый из которых тратит примерно три-четыре часа в день на работу для «В ЛЕСАХ». Это хорошая парт-тайм занятость, с учетом наличия выходных.

Команда разделена на три подкоманды:

1. Продакшн. Это ребята, которые общаются с внешними авторами и авторками — почти все материалы «Лесов» пишут люди на местах, для них это площадка для высказываний и рефлексии по поводу окружающего пространства. Задача продакшна — принести первую версию текста. Также продакшен занимается дистрибуцией материалов: после того, как они написаны и опубликованы, мы обязательно думаем, как их продвинуть, кому мы можем написать, кому это может быть интересно.

2. Редакция. Самая многочисленная подкоманда, в ней работает десять человек. В редакции материал проходит свой путь от первой версии до готового материала. Мы редактируем тексты, стараемся находить классные картинки, добавляем дизайн к истории. Арт-отдел — подкоманда редакции, у нас есть три отличные дизайнерки, которые придумывают особенное для каждого поста оформление. Также редакция выкладывает материал в соцсети, общается с подписчиками и подписчицами.

3. Команда издательства. Это тот отдел, которым я руковожу. Мы занимаемся процессами, настраиваем систему, следим за тем, чтобы Scrum работал, стараемся следить за атмосферой в команде и немножко думаем про устойчивость в разных смыслах. В том числе, про финансовую устойчивость — занимаемся рекламой, немного фандрайзингом.

В каждой команде есть руководитель или руководительница, которые распределяют задачи, а потом следят за статусами. Естественно, мы стараемся балансировать между задачами, интересными членами команды, но, с другой стороны, все достаточно чётко понимают, что невозможно делать только интересные задачи, есть и рутинные, и все, как взрослые люди, их выполняют.

При этом чем хороша волонтерская модель? Команда большая, горизонтальная и взаимозаменяемая. Человек может уйти в отпуск, и его легко могут заменить, и в этом ценность раздутого штата.

Подключение новых волонтёров

Периодически мы запускаем колы в наших социальных сетях — мы медиа, у нас есть такая возможность, есть аудитория. Просто пишем, что появилась вакансия, сразу же указываем, что это волонтёрская вакансия, что мы все не получаем денег. И к нам приходят очень талантливые люди.

Мы строго отбираем людей — у нас может быть три-четыре раунда интервью, мы даём достаточно сложные и большие тестовые задания и считаем, что правильнее строго пособеседовать человека и понять, подходите ли вы друг другу, в начале, чем потом тратить силы и эмоции на дополнительное обучение и разруливание конфликтов.

Какая мотивация волонтёров? Кажется, сейчас все видят, что количество волонтеров и волонтёрок растёт. Например, ОВД-инфо, публикует статистику о росте числа волонтёров после начала войны. Люди хотят помогать, хотят не оставаться в стороне. И работа в хороших позитивных проектах — возможность реализовывать себя социально, граждански. При этом мы даём людям чёткие ожидания и им соответствуем. Плюс нетоксичная коммуникация, бережная — тоже то, что поддерживает людей, и то, чего не хватает, может быть, на основных работах. Это те столпы, на которых всё держится.

У нас не очень сильная текучка. Может быть, год интенсивной работы с большим штатом — это не такой большой срок, и мы ещё увидим дефекты нашей Scrum-системы. Но пока не очень много людей уходит, скорее, приходят новые, мы всё время пытаемся расти. При этом понимаем чётко, что текущий штат работает на максимум. Мы не можем на нашу талантливую, замечательную команду надеть ещё четыре формата и запустить твиттер, например. Для этого нужны новые люди.

Онбординг для волонтёров — обычная процедура. Я лично созваниваюсь с каждым новым членом команды. Это звонок на полчаса, час. Есть заготовленные материалы про то, о чём мы, как работаем. Наша редакционная политика, структура команды, наши процессы, доступ к календарю, разъяснение, на какие звонки надо приходить, на какие звонки не надо, доступ к чатам, доступ к таск-менеджеру, где можно посмотреть, какие задачи сейчас выполняют другие члены команды... Вот, примерно всё. Потом человек приходит уже в свою команду на планирование и потихоньку начинает въезжать.

Атмосфера

У нас практически не возникает конфликтов. Мне кажется, мы достаточно хорошо стараемся всё обсуждать, коммуницируем очень много. Следим за состоянием нашей команды в прямом эфире. Даём друг другу обратную связь.

Всегда разрешаем уходить в отпуск. Важно в волонтёрских проектах следовать процессам и правилам, которые выработаны в корпоративном мире. Даже в волонтёрских проектах у людей должно быть право на отдых, на выходные. Про это часто забывают.

Стараемся дарить друг другу символические подарки на дни рождения. Считаем, что это очень важно и не требует практически никаких финансовых затрат.

У нас бывают неформальные звонки, неформальные встречи, где мы рассказываем о наших путешествиях, делимся внерабочей экспертизой.

И мы очень бережно друг с другом общаемся. Это важно во всех командах и при любой коммуникации. Так должно быть.

Ключевые рекомендации тем, кто хочет создать волонтёрское медиа

1. Сначала нужно формулировать ценности. За это я очень благодарен нашим основателям, без этого никакая система не работает.
2. Дальше — открыть вакансии, заявить наличие запроса на какую-то работу, понять, что люди откликаются и готовы с вами сотрудничать.
3. Чётко сформулировать задание и ожидание от волонтеров и волонтёрок.
4. Полезно всё разбивать на подзадачи, быть на связи, помогать по любым запросам — мы не можем пропадать, если берем волонтёров, то должны сопровождать их.
5. Важный совет — вообще иметь задачи. Часто человек попадает в команду, а для него нет задач. Это плохая ситуация. Лучше не нанимать человека. Сказать ему, чтобы вы готовы взять, что он вам очень нравится, но надо подождать момента, когда ему будет чем заняться.
6. Ну и главное — следить за атмосферой. Бережно, нетоксично общаться. Разрешать уходить в отпуска. Дарить подарки на день рождения. Думать про неформальные встречи. И всегда быть благодарным. Даже если ты недоволен качеством работы.